Le 18 décembre 2024, le Conseil d’État s’est penché sur la demande d’annulation du décret instaurant une présomption de démission. Si la loi du 21 décembre 2022 a instauré ce dispositif, il restait certains points d’ombre pour la mise en place pratique de ce nouveau dispositif. L’arrêt du Conseil d’État est donc plus que bienvenue et nous permet de faire un point sur la procédure à tenir en cas d’abandon de poste de la part d’un salarié.
L’abandon de poste, c’est quoi ?
Dans un premier temps, il est de bon ton de rappeler ce qu’est l’abandon de poste. Il s’agit de la situation où le salarié ne se présente plus sur son poste de travail, malgré la mise en demeure par l’employeur de reprendre le travail ou de justifier son absence. L’article L.1237-1-1 du Code du travail est plutôt claire sur ce point, indiquant que l’abandon de poste peut être présumé comme une démission.
Cependant, il s’agit d’une présomption simple, le salarié peut apporter toute preuve montrant qu’il a justifié ses absences auprès de son employeur ou bien qu’il n’a pas été mis en demeure de reprendre son travail. A ce moment-là, l’employeur se retrouve dans une situation qui peut lui être préjudiciable. C’est pour cette raison que la procédure doit être mise en place avec la plus grande prudence.
La présomption de démission
Introduite par la loi du 21 décembre 2022, la présomption de démission est un dispositif permettant aux employeurs de prendre acte de la rupture du contrat de travail en cas d’abandon de poste. Auparavant, l’employeur fasse à une situation d’abandon de poste n’avait pas d’autre choix que de procéder au licenciement, avec toute la procédure que cela engageait : mise en demeure de reprendre le travail ou de justifier de l’absence, puis convocation à l’entretien préalable, avant de mener l’entretien, puis procéder au licenciement. La présomption de démission apporte donc une certaine souplesse aux employeurs, mais en respectant certaines conditions.
Quelle procédure pour la présomption de démission ?
C’est là que l’arrêt du Conseil d’État est intéressant à analyser, car la juridiction nous rappelle un élément important pour garantir la mise en place du dispositif : il faut que le salarié soit informé des conséquences en l’absence de reprise du travail sans motif légitime. C’est sur ce point que les employeurs doivent faire attention, car une mise en demeure de reprendre le travail sans cette mention risque de rendre la procédure caduque, ce qui aboutirait soit à la réintégration du salarié, soit au versement de divers indemnités, rendant la procédure extrêmement coûteuse. Pour bien faire les choses, l’employeur doit donc suivre la procédure suivante :
Demander par écrit au salarié de justifier son absence et de reprendre son poste. Cette demande est adressée au salarié par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.
L’employeur doit préciser également le délai dans lequel le salarié doit reprendre son poste. Ce délai ne peut pas être inférieur à 15 jours calendaires. Ce délai est important, car prévu dans le décret d’application et ne peut pas être réduit.
Le point de départ du délai fixé par l’employeur est le jour de présentation par les services de la poste de la lettre recommandée ou le jour de remise en main propre contre décharge. Si le salarié ne reprend pas son poste dans ce délai, l’abandon de poste peut être considéré comme une démission par l’employeur. Toutefois, le salarié peut répondre à la demande de l’employeur en lui communiquant, par exemple, un arrêt de travail pour justifier de son absence.
L’employeur doit informer le salarié des conséquences pouvant résulter de l’absence de reprise de travail. Comme nous l’avons vu, cette mention est extrêmement importante pour éviter tout litige à l’avenir. A noter que le recours par le salarié au conseil des Prud’hommes se fera directement devant le bureau de jugement, dans le délai d’un mois suivant la saisie, selon l’article L.1237-1-1 du Code du travail.
En conclusion
En définitive, la procédure de présomption de démission reste une procédure qui nécessite une bonne préparation pour les employeurs qui entendent mettre en place. Si les employeurs peuvent mettre en place cette dernière plus facilement, certains points nécessite une attention particulière, pouvant amener certains employeurs à se faire accompagner dans la démarche.