Lorsque les salariés se retrouvent inapte à leur poste, l’employeur doit prendre des mesures rapidement, selon la situation à laquelle il doit faire face. Nous allons revenir sur les différentes mesures à mettre en place selon la situation pour l’employeur.
Inaptitude : de quoi parle-t-on ?
Lorsqu’un salarié revient d’un arrêt maladie, le salarié peut se retrouver dans l’impossibilité de continuer à travailler sur son poste. Il convient alors de prévoir un rendez-vous avec la médecine du travail pour déterminer l’état de santé du salarié, afin de savoir si celui-ci est toujours apte au poste, si des aménagements sont à prévoir ou encore si l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement. Il s’agit donc d’une situation où c’est la médecine du travail qui va déterminer la suite de la marche à suivre. Il est à noter que si l’employeur n’est pas d’accord avec l’avis émis par la médecine du travail, il dispose de 15 jours à compter de l’avis pour contester devant le conseil des prud’hommes. Attention cependant, cette contestation n’est pas suspensive du contrat de travail, l’employeur peut donc se retrouver à devoir reprendre le versement du salaire à l’issue du délai d’un mois suivant l’avis d’inaptitude.
Première hypothèse : l’inaptitude au poste, avec possibilité de reclassement
Si la médecine du travail prévoit la possibilité pour le salarié de continuer à travailler, mais avec des aménagements, l’employeur est tenu de respecter les recommandations émises par le médecin du travail. Dans cette situation, des aménagements de postes, voir un reclassement sont à prévoir pour l’employeur, afin d’assurer la santé des ses collaborateurs. Dans tous les cas, il est vivement recommandé au salarié de faire des propositions de reclassement par écrit, afin de démontrer qu’il a bien présenté des offres de reclassement au salarié en cas de conflit ultérieur. Les offres de reclassement doivent comprendre les mentions suivantes :
- les conditions d’emploi ;
- la qualification du poste proposé ;
- la rémunération afférente ;
- les horaires de travail applicables.
En cas d’acceptation de la proposition de reclassement, il convient alors de faire un avenant au contrat de travail, permettant de finaliser le reclassement du salarié. En cas de refus de la part de ce dernier, l’employeur doit alors chercher si d’autres postes pourraient convenir au salarié, toujours en gardant à l’esprit les recommandations de la médecine du travail. En l’absence de poste potentiel, l’employeur va devoir licencier le salarié pour inaptitude, tout en indiquant qu’il n’a pas trouvé de poste qui conviendrait au salarié. En cas de contestation devant le Conseil des prud’hommes, l’employeur va alors présenter les offres de reclassement qui ont été proposées, celle-ci devant impérativement respecter les conditions émises par la médecine du travail, d’où les mentions citées plus haut, permettant de garantir que l’employeur a tout fait pour trouver une solution de reclassement.
Deuxième hypothèse : L’état de santé du salarié s’oppose à tout reclassement
Dans cette seconde hypothèse, l’employeur se retrouve dans la même situation qu’en l’absence de poste de reclassement à proposer au salarié : il est contraint de procéder au licenciement pour inaptitude. La procédure est la même que pour un licenciement classique, avec un entretien préalable, indiquant que l’employeur va devoir procéder au licenciement pour inaptitude, puisque l’avis médical émis par la médecine du travail précise que : » tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » (Article R.4624-2 du Code du travail). Une fois l’entretien passé, l’employeur doit envoyer une lettre qui vient confirmer le licenciement pour inaptitude et verser au salarié l’indemnité de licenciement pour inaptitude, équivalente à l’indemnité de licenciement classique, mais qui peut être doublée si l’inaptitude est d’origine professionnelle.
En revanche, point important à soulever, lorsque l’avis d’inaptitude est rendu par la médecine du travail, l’employeur a un mois pour procéder au licenciement du salarié. Passé ce délai d’un mois, l’employeur doit reprendre le versement des salaires, d’un montant équivalent au salaire versé avant son arrêt maladie (Article L.1226-4 du Code du travail).
En conclusion
Comme nous l’avons dit plus haut, lorsqu’un salarié revient d’un arrêt maladie, l’employeur a donc tout intérêt à se préparer à prendre des mesures rapidement. Suivant l’avis d’inaptitude, le compte à rebours d’un mois se lance, mettant la pression sur l’employeur qui doit agir vite, tout en respectant les délais de procédure pour éviter un licenciement nul, ce qui aurait des conséquences désastreuses. Pour éviter cela, il convient donc de se rapprocher d’un service de gestion des ressources humaines, voir d’être accompagné par des partenaires extérieurs.